주 영 진 세무사(한국세무사회 감리이사), 노무사

 

지난 4일 고용노동부는 2018년도 최저임금 시간급 7,530원을 확정 고시했다. 전년 대비 16.4%의 파격적인 인상률이다. 세무사신문은 회원들의 업무와 사무소 운영에 도움을 주고자 이번 최저임금 인상에 따른 대응 방안을 구체적으로 살펴보고자 한다.<편집자> 

 

Ⅰ최저임금제 내용 및 2018년 최저임금
 1. 최저임금제란?
최저임금제는 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 기함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하게 함을 목적으로 하는 제도다.
최저임금제는 저임금 해소로 임금 격차가 완화되고 소득분배 개선에 기여하며, 근로자에게 일정한 수준 이상의 생계를 보장해 줌으로써 근로자의 생활을 안정시키고 근로자의 사기를 올려주어 노동생산성이 향상되는 효과가 있다.
우리나라는 헌법 제32조 제1항 「국가는 법률이 정하는 바에 의하여 최저임금제를 시행하여야 한다」라는 근거규정에 입각하여, 1986년 12월 31일에 「최저임금법」이 제정·공포되고 1988년 1월 1일부터 시행되고 있다.
이러한 최저임금의 결정기준은 근로자의 생계비, 유사근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정하고, 최저임금액 결정 단위는 시간·일·주 또는 월을 단위로 정하며, 일·주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정하는 때에는 시간급으로도 이를 표시하여야 한다. 따라서 최저임금은 연봉제, 월급제등을 불구하고 시간급으로 계산하여 그 준수여부를 판단한다.
근로시간의 계산이 중요한 문제인 것이다.

 

 2. 2018년 최저임금 수준, 시급 7,530원
최저임금위원회는 지난 7. 15(금) 15시부터 23시 10분까지 정부세종청사에서 제11차 전원회의를 개최하여, 2018년 적용 최저 임금 수준(안)을 시급 7,530 원으로 의결했다. 이는 2017년에 적용되고 있는 최저임금 시급 6,470 원에 비해 1,060 원(전년 대비 16.4%P) 인상된 수준으로 역대 최고 인상액이고, 월 단위로 환산(주 40시간 기준 유급주휴 포함, 월 209시간)하면 157만3,770 원으로 전년 대비 22만1,540 원 급격하게  인상된 것으로 많은 사업체대표와 소상공인에게 충격을 주고 있다.
 
Ⅱ 2018년 최저임금 인상에 대한 정부 지원대책
 
정부는 이러한 충격을 완화하기 위해 소상공인·영세중소기업의 경영부담 증가를 완화하기 위해 관계부처 합동으로 지원대책을 마련했다.
정부는 소상공인·영세중소기업의 최저임금 인상 추가부담 최소화, 인건비 상승 등에 따른 고용감소 방지, 성장잠재력 제고 및 소득주도 성장 구현의 3대 기본 원칙하에 이번 지원대책을 수립하였고, 인건비 직접지원, 전반적인 경영여건 개선에 초점을 두고 인건비 부담 완화를 위해 예산 등을 포함한 재정지원을 추진하고 있다.
정부는 사업체 규모와 부담능력을 감안하여 지원대상 선정하고  과거 추세를 상회하는 추가적인 최저임금 인상분 지원하고 하여 세부내용을 검토 중에 있다.
소상공인과 사업주대표의 제반 비용부담 완화·불공정관행 근절·영업환경 개선 등 병행하기 위해 ①신용카드 수수료, 부가가치세 등 각종 세금·금융비용 절감 ②임차인 보호범위 확대, 가맹본부 등의 각종 불공정행위 시정 ③공무원 복지비, 온누리상품권 지급확대, 협동조합 활성화 지원 확대를 검토하고 있다.
정부는 이번 지원대책의 부담완화 효과는 4조원 + α 로 예상하고 있는 바 그 내용은 인건비 직접지원 추정소요가 3조원 내외이며 각종 경영여건 개선 지원효과가 약 1조원 + α 로 기업과 정부가 분담하는 것으로 발표했다.

 

Ⅲ 최저임금 Q&A
 
 1. 최저임금 준수여부 판단기준
최저임금이란 단체협약·취업규칙 또는 근로계약에 임금항목으로서 지급근거가 명시되어 있거나 관례에 따라 지급하는 임금 또는 수당으로서 미리 정해진 지급조건과 지급률에 따라 소정근로(도급제의 경우에는 총근로를 말한다)에 대하여 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급하는 임금 또는 수당을 의미한다.
사업장에서 지급하는 임금이 최저임금에 위반되는지 여부를 판단하려면 지급 받는 임금에서 최저임금에 포함되는 임금만을 가려서 이를 시간당 임금으로 환산하여, 고시된 최저임금과 비교하는 절차를 밟는다. (시행규칙 제2조)

⑴ 여기서 최저임금 포함 임금은 매월 정기적·일률적으로 지급되는 기본급과 고정적인 수당 등을 합산하여 산출하며
⑵ 최저임금은 시간급을 기준으로 하기 때문에 연봉, 월급, 일급임금을 시간당 임금으로 환산합니다. 이와 같이 최저임금에 포함되는 임금이 확정되고, 소정근로시간이 정해지면 그 임금을 그 기간에 상응하는 총 소정근로시간수로 나누어 시간당 임금을 환산하는 방식으로 이뤄진다.
 
※ 시간당 임금으로 환산하는 경우, 「소정근로시간」은 사용자와 근로자가 약정한 근로시간이,
(ⅰ) 법정근로시간 이내이면 그 시간을 소정근로시간으로
(ⅱ) 법정근로시간을 초과하면 법정근로시간을 소정근로시간으로 하며 초과된 시간은 연장근로에 해당되어 가산임금지급대상이다.

⑶ 상기에서 도출된 시간당 임금과 고시된 시간급 최저임금액과 비교함
※ 이 경우 법령, 단체협약 등에서 일정한 금액을 임금에서 공제하기로 한 때에는 공제전의 임금을 기준으로 비교한다. 
(ⅰ)  「소득세법」 기타 사회보장에 관한 법률에 의하여 근로소득세, 의료보험료 등을 임금에서 공제하는 경우 공제전의 임금을 기준으로 판단하며,
(ⅱ)  또한 단체협약, 취업규칙 등에 의한 징계로 인해 감급의 제재를 받는 경우에는 감급되기 전의 임금을 기준으로 판단한다.

 

2. 최저임금 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금은 어떠한 것들이 있나?
매월 160만 원이 넘는 금액을 지급하더라도 최저임금에 산입되지 않는 임금이 있는 경우, 경우에 따라서 최저임금법 위반이 발생할 수 있다. 따라서 최저임금에 산입되지 않는 임금은 어떠한 것이 있는 지 파악하는 것이 중요하다

 

o 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하지 아니하는 임금은 다음과 같다. (최저임금법 제6조 제4항 및 제5항)
① 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금
② 소정의 근로시간 또는 소정 근로일에 대하여 지급하는 임금외의 임금
③ 그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것
④ 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 생산고에 따른 임금
 o 따라서, 최저임금 산정을 위한 임금의 범위는 다음의 방식에 의해 결정하게 되는 것이다.
※ 최저임금의 산입범위 = 「근로기준법」상의 임금 - 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(①+②+③+④)

 

3. 구체적으로 최저임금의 산입여부 판단이 곤란한 것은 어떻게 판단해야 하나?
다음에서 임금체계의 구체적인 항목별로 최저임금산입여부를 파악해 보면 다음과 같다.

o (유급휴일근로에 대한 임금 및 가산수당, 연·월차휴가근로수당) 소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로 다음의 것은 최저임금에 산입하지 않는다.
1. 연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당
2. 연장시간근로·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금
3. 야간근로에 대한 가산임금
4. 일직·숙직수당
5. 그 밖에 명칭에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 것

 

※ 근로기준법 제45조 및 동법시행령 제29조의 규정에 의하여 소정의 근로일수를 개근한 근로자에 대하여는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 하는 바, 최저임금법시행규칙 제2조에 의하여 유급휴일에 대한 임금은 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되지 아니하며, 동 유급휴일은 최저임금 적용을 위한 소정근로시간에도 산입되지 아니함.
연·월차 유급휴가 및 생리휴가시 휴가일에 대하여 지급되는 임금은 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되는 것이나, 동 휴가일에 근로하는 경우 추가로 지급되는 연·월차 유급휴가 근로수당 및 생리휴가 근로수당은 최저임금의 적용을 위한 임금에는 산입되지 아니함.

 

o (상여금) 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되지 않음. 비록 상여금이 매월 분할지급된다 해도 상여금 성격을 가지고 있는 한 최저임금산입을 위한 임금에 포함되지 않음. 다만, 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 정기적으로 지급되는 임금에 해당한다면 산입됨(고용노동부행정해석 임금정책과-719, ’04. 3. 4.)

※ 「최저임금의 적용을 위한 임금에 산입하는 임금의 범위」는 그 명칭만으로 판단하여서는 아니 되며, 「최저임금법」 제6조제4항 및 같은 법 시행규칙 제2조 별표의 취지 및 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등의 내용, 직종·근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 할 것임.
귀 질의의 상여금이 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 정기적으로 지급되는 임금에 해당된다면 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입될 수 있으며, 같은 요건을 갖추고 근로자에게 일률적으로 지급될 경우 통상임금에도 해당된다고 볼 수 있을 것임.

다만, 동법 시행규칙 제2조 별표1에서 규정하고 있는 바와 같이 상여금의 지급액이 연간단위로 정해지는 경우 등 1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정되는 경우에는 최저임금 적용을 위한 임금에 포함하지 않는 것이 타당하다고 사료됨.

상여금은 기본적으로 매월 지급되어야 하며 1월의 근로에 대한 대가성을 기반으로 지급되어야 한다. 다음의 두 경우는 전혀 다른 결과를 초래한다.
취업규칙 등에서 사용자가 근로자에게 상여금으로 ‘연간 기본급의 240%를 지급하되 이를 12등분해 매월 지급한다'고 규정 하고 있어 매월 20%씩 나눠 지급한 경우의 상여금은 최저임금에서 제외된다.

반면, ‘매월 기본급의 20%씩을 상여금으로 지급한다'고 정하고 있어 연간 240%를 지급한 경우의 상여금은 최저임금 비교 시에 포함되는 임금이다.
즉, 상여금을 연간 단위로 정하는 등(연 240%) 1개월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 따라 산정해 매월 분할 지급 하는 것이면 최저임금 산입 범위에 포함되지 않고 산정기간이 1개월을 초과하지 않고 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 경우에는 상여금 등의 명칭과 관계없이 최저임금 적용을 위한 임금에 산입하는 것이다.

 

o 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 결혼수당·월동수당·김장수당 또는 체력단련비 등 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급하는 임금ㆍ수당이나, 지급조건이 사전에 정해진 경우라도 그 사유의 발생일이 확정되지 않거나 불규칙적인 임금·수당은 최저임금에 산입되지 않는다.
그 사유의 발생이 1월의 기간안에 확정되지 않을 수 있는 다음과 같은 수당도 최저임금에서 제외된다.

 

▲ 능률에 따라 지급되는 생산장려수당, 장려가급 등은 최저임금 적용을 위한 임금에 산입 되지 않는다. 다만, 이러한 명목의 임금이 1월 미만의 기간에 걸친 사유에 의해 산정돼 매월 일정액 지급된다면 산입됨(고용노동부행정해석 임금32240- 21666, 1989.1229). 즉, 장려금등은 매월 산정사유가 정산되는 서식작성이 동반되야 할 것이며 그렇지 않은 경우 최저임금에 산입되지 않는 것이다.

▲ 매월 출근성적에 따라 차등 지급하는 만근수당은 매월 임금지급 시 해당 월의 출근 성적에 따라 차등으로 만근수당을 지급하고 있다면 이는 소정근로에 대해 일률적으로 지급하는 임금 또는 수당이 아니므로 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되는 임금으로 보기 어렵다. (고용노동부행정해석 임금정책과-3207, 2004.8.27.).

 

o 가족수당·급식수당·주택수당·통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사·주택 제공, 통근차운행 등 현물이나 이와 유사한 형태로 지급되는 급여 등 근로자의 복리후생을 위한 성질의 것은 최저임금에서 제외된다. 식비 등 복리후생을 위한 성질의 급여인 가족수당·급식수당·주택수당·통근수당 등 근로자의 생활을 보조하는 수당 또는 식사, 기숙사 ? 주택제공, 통근차 운행등단체협약의 임금항목으로 명시되어 매월 1회이상 정기적·일률적으로 지급되고 이를 통상임금 산정 시에 포함시킨다고 할지라도, 이는 근로자의 생활을 간접적으로 보조하는 수당으로 분류되어 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되지 않는다.

 

Ⅳ. 최저임금 인상에 따른 임금체계 개선 Tool

최저임금대책의 핵심은 근로시간의 개선과 임금, 수당의 정비로 다음과 같이 요약될 수 있다.

 

1. 근로시간 개선
불필요한 근로시간을 줄이도록 하여 시급을 최저임금에 위배되지 않도록 한다.

(1) 소정근로시간 변경
o 소정근로시간을 줄임으로써 시급이 상승되는 효과가 있다. 사업장의 실제근로시간을 감안하여 합리적인 소정근로시간을 설정하도록 합니다.
실제 세무사사무실에서 연봉제를 채택하는 경우 신고가 모여 있는 상반기와 달리 하반기의 근로시간 중을 주 40시간 미만을 설정하도록 근로계약서를 작성하여 연간 소정근로시간을 낮춤으로써 시급을 최저임금에 맞도록 임금체계를 짤 필요가 있다. 이 경우 유급주휴일의 시간도 비례하여 감소하게 된다.
 
(2) 고정OT 축소(소정근로시간 1.5배감소효과 발생)
o 신고철에 연장근로에 대한 고정OT를 실제 사업장 근로시간에 맞게 개선
→ 예를 들어 포괄임금제의 연봉제하에서 고정연장근로시간을 근로계약서에 명시하는 경우 연간 연장근로시간을 설정한 시간수를 축소한다면 축소한 시간만큼의 임금(가산임금포함하면 1.5배)을 최저임금 재원으로 활용할 수 있다. 가령 연간 200시간의 연장근로를 소정근로시간으로 한 경우보다 현실적인 연장근로시간을 줄임으로써 180시간으로 한다면 20시간의 소정근로시간이 감소되면 임금산정을 위한 근로시간은 30시간이 감소하게 되는 것이다. 줄어든 30시간은 임금이 고정된 상황에서 그만큼 시급을 상승시키는 효과가 있다.    
 
(3) 근로시간 단축
o 불필요한 휴일, 연장근로 감축을 위하여 사전허가제를 운영하거나, 실링제(ceiling)를 도입하여 근로시간 관리하도록 한다. 연장근로가 불필요한 하반기의 연장근로를 통제하기 위해 근무 시간 후 바로 퇴근을 원칙으로 하고 연장근로 직원은 사전허가를 맡도록 한다.
 
(4) 연차유급휴가의 대체 활용
o 약정휴가는 별도의 규정이 없는 한 유급이 된다. 또한 5인 이상 사업장은 연간 15일 이상의 유급연차휴가를 부여하도록 강제되어 있다. 유급휴가의 소정근로시간은 최저임금계산의 분모로써 이미 작용하고 있음으로 유급휴가의 증감된다고 해도 소정근로시간의 감소가 없는 것이다. 따라서 약정휴가를 줄이고 연차휴가를 하반기 비성수기의 평일의 근로일 또는 관공서공휴일(관공서공휴일은 근로자의 법정휴일이 아님)로 대체하여 바쁜 신고철의 근로시간을 확보한다.

 

※ 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제62조). 여기서 특정근로일이라 함은 근로의무가 있는 소정근로일 중의 특정일을 의미한다. 따라서, 사용자는 법정 휴일·휴가일뿐만 아니라 약정 휴일·휴가일에 근로기준법 제62조의 규정에 의한 휴가를 대체할 수 없고 통상의 근로일에 대체할 수 있다(임금근로시간정책팀-3295, 2007.11.5.).

만일 5인 이상 사업장임에도 근로자가 연차휴가를 사용하지 않는 경우 사용자는 근로자에게 미사용에 대한 대가를 금전으로 지급해야 함으로 연차휴가대체를 통해 연차휴가미사용수당 절감을 통한 인건비 절감을 하도록 한다.

 

2. 임금항목 재설계
(1) 상여금 개편
o 임금총액은 동일하게 유지하되, 상여금을 임금항목에 안분하여 최저임금 인상 효과 → 예를 들어, 상여금 연 340%인 경우 이를 100%로 줄이고 나머지 240%를 임금항목에 안분하여 매월 지급하도록 한다. 물론 근로계약서에 매월 근로에 대해 20%씩 지급한다고 명시한다. 매월 지급되는 상여금은 최저임금에 산입된다. (기본급화가 아니며 통상임금에 해당성은 별도 검토대상임)
 
(2) 비과세 수당 개편
o 식대, 차량유지비 등의 비과세 수당은 현재 최저임금 산정 범위에 포함되지 않으므로 산정 범위에 포함될 수 있도록 개편(4대보험 및 원천세가 증가되는 결과는 초래될 수 있음) → 예를 들어 식대 대신 비과세인 식권을 지급하고, 식대는 최저임금 재원으로 활용한다.
 
(3) 통상임금 포함 수당 활용
o 가족수당 등 각종 수당 등 현재 통상임금에 포함되는 수당을 최저임금에 포함되도록 개선할 경우, 통상임금 인상 부담은 없으면서 최저임금 산정 범위에는 포함시킬 수 있다. (통상임금에 포함여부는 수당별로 별도 검토대상임) 복리후생적 성격의 금품을 조정하여 임금에 포함하도록 한다.

 

3. 임금수준 조정
(1) 조정수당 활용
o 최저임금에 미달하는 금액만큼 조정수당을 지급함
- 미달하는 예외자에 대해서만 제한적으로 적용하도록 한다.
 
(2) 초임 조정
o 일반적으로 최저임금 위반여부가 문제되는 것은 사원급의 임금이므로 초임수준을 조정함으로 초임조정에 따른 직급간, 연차간 임금수준에 대해 재설계가 필요하다.
 
(3) 총액 역산
o 최저임금인상으로 사무실 인건비는 늘어날 수밖에 없는 구조다. 사무실 전체 인건비총액을 산출하여 이를 확정하고 기존의 복리후생항목의 임금화를 검토하도록 한다. 이때 4대보험부담 증가분을 동시에 고려하도록 한다. 또한 고정급(기본급) 비중 증가를 통해 총액은 유지하고 임금비중을 재설계한다.

 

세무사신문 제706호(2017.08.16)