[질 의] 
우리 회사에는 6개월간의 계약기간을 정하여 계약직 근로자를 채용하였으나 계약의 반복갱신으로 2년 이상 근무한 계약직 근로자들이 있습니다. 그러나 계약갱신을 하지만 근무에 있어 공백기간이 없고 임금 등 근로조건의 변경 없이 의례적으로 갱신을 반복해 왔습니다. 만약 회사가 계약종료시점에서 응당 해오던 재계약 체결을 거부할 수 있는지요. 거부하는 경우 근로기준법 위반이 되는지요.

[답 변]
1. 기간의 정함이 있는 근로계약(계약직 등 유기계약)의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 당연히 종료되는 것이 원칙입니다.(1995.7.11, 대법 95다 9280 / 2004.12.09, 대법 2004두 9470)

2. 그러나 기간의 정함이 있는 근로계약이라도 그 기간의 갱신이 “수차례 반복”되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)과 다를 바가 없다 할 것이므로, 사용자가 정당한 사유없이 계약의 갱신을 거부한다면 근로기준법상 해고와 마찬가지로 취급될 수 있습니다.(2005.01.20,서울고법 2004누 5432 )

3. 따라서 근로계약기간이 만료된 후에도 계속 근로관계가 유지될 것으로 기대할 만한 충분한 사정이 있었다고 볼 수 있다면, 근로계약의 갱신을 거절하기 위해서는 사회통념상 상당하다고 인정될 만한 합리적인 이유가 존재하여야 할 것입니다.(2004.04.08, 서울행법 2003구합 32275 )

4. 그러나  근로계약이 몇 차례 반복 갱신될 때 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약과 다를 바가 없게 되는 지에 대하여는 일률적으로 규정하기 어렵다 할 것이므로, 이에 관해서는 계약이 수차 반복됨에 따라 근로자가 갖게 되는 기대심리, 당해 사업장의 계약관행, 여타 기간의 정함이 있는 근로자의 고용관계 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것입니다.

(2002.05.04 근기68207-1834 / 근기 68207-894’ 97.7.8)

5. 따라서 위 문의의 경우는 당해 사업장 계약갱신이 관행처럼 여겨져 다시 계약이 갱신되리라는 기대가 당연히 발생할 정도라 한다면 이미 그 정한 기간은 단지 형식에 불과한 경우로, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환되었다고 볼 수 있습니다.

6. 사정이 이와 같다면, 사용자가 근로자를 단지 계약기간 만료를 이유로 그동안 반복해오던 계약갱신을 거부할 수 없으며, 혹, 계약갱신을 거부하려면 사실상 해고에 해당하므로 근로기준법에 의한 해고에 대한 정당한 이유가 있어야 할 것으로 사료됩니다.

 7. 그러나 계약갱신의 거절로 근로계약이 종료되지 않는다는 관행이 성립되어 있지 않은 경우나, 계약갱신의 의무가 없는 경우는 근로계약에서 고용기간의 정함이 형식에 불과하다고 할 수 없으며,

8. 계약갱신이 예정되어 있지 않고, 근로계약기간을 정한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 당연히 종료되는 것이므로(1996.8.29, 대법 95다 5783), 계약기간 만료 전에 회사가 근로자에게 한 계약기간 만료일 및 계약갱신 거절의사의 통지는 근로계약의 해약 즉, 해고라고 할 수 없다. (1998.05.29, 대법 98두 625 )는 사례도 있아오니 참조하시기 바랍니다.

- 한광연 노무사

세무사신문 제434호(2006. 4. 1)